Nella legge 61/2021, di conversione del decreto legge 30/2021, appena entrata in vigore, è stata inserita una norma che sancisce e rafforza, in via generale, il diritto alla disconnessione dagli strumenti tecnologici per i lavoratori agili. Si tratta del comma 1-ter dell’articolo 2, che, ferma restando la disciplina specifica stabilita per il pubblico impiego dai contratti collettivi nazionali, riconosce «al lavoratore che svolge l’attività in modalità agile il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati». Non solo.
La norma prosegue affermando che «l’esercizio del diritto alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi».
Siamo in presenza di una disposizione che, pur estemporaneamente inserita in un provvedimento di natura contingente, è destinata ad avere un impatto significativo sulla regolazione del lavoro agile, ben al di là del periodo emergenziale. Non si tratta, infatti, della mera ripetizione di quanto già previsto, in materia di disconnessione, dalla legge 81/2017, istitutiva del lavoro agile. Quest’ultima si limita ad assegnare all’accordo individuale il compito di individuare «le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro».
La nuova disposizione va oltre, e afferma l’esistenza, in capo al lavoratore, di un vero e proprio diritto alla disconnessione, il cui esercizio, necessario per tutelare riposo e salute, non è sottoposto ad altre limitazioni che non siano le previsioni dell’accordo individuale e i periodi di reperibilità in esso eventualmente previsti. Il che, in pratica, potrebbe significare che, al di fuori delle fasce orarie previste dall’accordo, il lavoratore non ha l’obbligo di rimanere connesso agli strumenti e ai sistemi aziendali, e quindi anche di rispondere tempestivamente alle telefonate, alle email eccetera.
Per rafforzare il diritto alla disconnessione, è previsto poi il divieto di ripercussioni sfavorevoli (cioè di sanzioni di qualsiasi tipo) per il lavoratore che lo esercita. In questo la norma riecheggia il contenuto della risoluzione approvata dal Parlamento europeo il 21 gennaio 2021, nella quale, premessa una lunga serie di considerazioni sulla necessità di affermare e regolamentare in modo uniforme in Europa il diritto alla disconnessione, si invita la Commissione a presentare una proposta di direttiva dell’Unione, il cui testo è allegato alla risoluzione stessa. Lo scopo dichiarato è contrastare quella che viene definita la cultura del “sempre connesso”, che, si afferma, può andare a scapito dei diritti e della salute dei lavoratori. Sembra quasi che il legislatore italiano, in questo caso, abbia voluto precorrere i tempi e conformarsi (più che anticipatamente) a una direttiva ancora in gestazione, con un intervento forse non sufficientemente meditato.
Quel che è certo è che, su un piano pratico, occorrerà prestare ancor più attenzione di prima alla formulazione degli accordi individuali, occupandosene ancor prima della scadenza dello smart working semplificato dell’emergenza. È negli accordi individuali infatti che, in relazione alle specificità delle situazioni lavorative, andranno individuate eventuali fasce di reperibilità durante le quali il lavoratore ha l’obbligo di mantenersi connesso e raggiungibile, così come eventuali momenti/orari in cui è richiesta la prestazione, nonché i tempi di riposo. Un esercizio talvolta non semplice, ma necessario, per adempiere il precetto legislativo, tutelando il lavoratore (e l’azienda da potenziali contenziosi), senza perdere l’autonomia e la flessibilità del modello.
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